비판적 인적자원개발의 이해

이 책은 개인과 조직의 성과 향상이라는 기능주의적 인적자원개발 방향에 대한 편향성을 극복하면서 실천 기반의 응용학문 분야인 인적자원개발 영역에서 비판적 인적자원개발의 전통과 현재, 미래를 총체적(holistic)으로 이해하는 것을 지향한다. 총5부로 구성했다. 이는 비판적 인적자원개발의 입문에서 출발해, 전통과 현재를 통과하며 인적자원개발의 인식론ᐨ이론적 관점-방법론을 경유해 비판적 인적자원개발의 미래에 이르는 여정이다.

인적자원개발의 대안 모색
비판적 접근을 통해 우리는 조직 현상으로서 인적자원개발을 새로운 시각으로 바라볼 수 있으며, 결국 인적자원개발과 비판적 경영 연구의 접목으로 학습과 성과의 이원론을 극복하는 대안적 인적자원개발 연구와 실천의 방안을 모색할 수 있다. 이 책은 교육학 특히 성인교육 내지 평생교육 배경이 주를 이루는 인적자원개발 분야가 보다 적극적으로 경영학 배경의 비판적 경영 연구와 접목하는 계기를 마련해 준다. 이에 덧붙여 비판적 경영 연구 또한 경영학 분야에서 상대적으로 소외된 연구 분야라는 점을 감안하면, 주류의 담론과는 상이한 대안을 모색하는 이 책에 고유한 의미와 가치를 부여하는 것이 가능할 것이다.

(비판적) 인적자원개발에 관한 세 가지 명제
1. 인적자원개발이라는 체스판에는 미국을 중심으로 하는 교육학 배경과 영국을 중심으로 하는 경영학 배경의 힘이 자리하고 있다.2. 비판적 인적자원개발을 이론적으로 떠받치는 토대를 교육학 배경에서는 비판적 페다고지, 경영학 배경에서는 비판적 경영 연구로 대별할 수 있다.
3. 비판적 인적자원개발은 인적자원개발에 대한 비판적 전환일 뿐만 아니라 조직으로의 전환 과정을 거쳐 구체화된다.

비판적 인적자원개발은 현상 유지에 대해 문제 제기 없는 인적자원개발 “실천”에 대한 반성이다. 이 책은 인적자원개발과 비판적 경영 연구를 접목해 학습과 성과라는 이원론을 극복한 대안적 인적자원개발 연구와 실천 방안을 제시한다. 비판적 인적자원개발의 전통과 현재, 미래에 대한 총체적인 이해를 제공한다.

백평구는 중원대학교 교수다. 연세대학교 교육학과를 졸업하고, 중앙대학교에서 인적자원개발(HRD: Human Resource Development) 전공으로 석사 학위와 박사 학위를 받았다. 현대 오토에버 인사팀, 한국생산성본부 핵심역량센터에서 근무했다. 연구자로서 비판적 인적자원개발, Q방법론, 비판적 경영 연구에 관심과 애정을 갖고 있다. 논문도 중요하지만, 보다 다양한 렌즈로 조직과 조직에서 이루어지는 인적자원개발을 이해하기 위한 저술과 번역 작업도 중요하다고 믿고 있다. 논문보다 저술이나 번역을 저평가하는 대학의 풍토 또한 어쩌면 비판적 관점에서 이해하는 것이 적절하다고 생각한다. ‘조직’과 ‘관리’라는 큰 개념이 인적자원개발과 만들어 내는 다양한 모습들을 포착해 다시 새로운 저술 작업을 시작하고 싶어 한다.

서문 비판적 인적자원개발 선언
1부 비판적 인적자원개발 입문
1장 비판적 인적자원개발의 의미 탐색
2장 주류의 인적자원개발 개념과 거리 두기
3장 주류의 인적자원개발 이론적 토대와 거리 두기
2부 비판적 인적자원개발의 전통
4장 미국 대 영국, 교육학 대 경영학의 체스판
5장 비판 이론과 비판적 접근
6장 비판적 경영 연구
7장 비판적 페다고지
3부 비판적 인적자원개발의 현재
8장 비판적 인적자원개발의 교육
9장 비판적 인적자원개발의 연구 동향
10장 사회적으로 의식화된 인적자원개발
4부 인적자원개발의 인식론ᐨ이론적 관점ᐨ방법론
11장 비판적 인적자원개발과 인식론에서 방법론으로의 흐름
12장 인적자원개발 연구 생태계에서 종(種)의 다양성
13장 인적자원개발 연구 방법론에 대한 문제 제기
5부 비판적 인적자원개발의 미래
14장 비판적 인적자원개발에 대한 (이론적) 비판
15장 비판적 인적자원개발 실천에 대한 접근
16장 비판적 인적자원개발 연구의 실행
참고문헌

비판적 인적자원개발에 대한 고민의 목적은 조직과 인적자원개발 실천이 안고 있는 문제를 해결하기 위한 해결책이나 실천의 새로운 지침을 제공하기 위함이 아니다. 성찰과 반성, 장기적 관점에서 조직의 다음 세대를 위한 진지한 고민을 요구하는 것이다. 문제 해결 이상으로 문제 제기를 중시하는 것이 비판적 인적자원개발을 이해하는 하나의 방법이 될 수 있다.
—「서문: 비판적 인적자원개발 선언」중에서

비판적 인적자원개발은 주류의 성과지향의 인적자원개발 실천에 대한 도전, 실증주의에 편향된 인적자원개발 연구 경향에 대안을 모색하는 동시에 인적자원개발의 실천과 연구를 연결하는 이론적 가교다. 이것이 저자가 생각하는 비판적 인적자원개발의 (이론적) 위상이다. 그리고 비판적 페다고지와 비판적 경영 연구가 이러한 비판적 인적자원개발의 토대를 제공하고 있다.
—「1장 비판적 인적자원개발의 의미 탐색」중에서

우리가 무비판적으로 담담하게 수용하는 조직에 대한 인식을 새롭게 전환하는 것에서부터 비판적 인적자원개발은 새로운 시작을 도모할 수 있다. 한편으로 비판적 인적자원개발이 조직에 대한 입장에서 일종의 진영 논리에 갇혀 있다는 지적도 가능하다. 그러나 진정한 문제는 프레임에 갇히는 것 이상으로 프레임이 없거나 혹은 하나의 프레임에만 안주하는 것이다.
—「‘14장 비판적 인적자원개발에 대한 (이론적) 비판」중에서

연역을 통해서 새롭게 성찰하는 과정이 축적될수록 현실에서의 구체적인 문제 해결을 위한 새로운 접근 방법들도 제시 가능하다. 가령 훌륭한 컨설턴트일수록 템플릿 장사꾼이라는 비아냥거림을 피하기 위해서라도 사실의 열거와 축적에만 의존할 것이 아니라 조직 현상을 치열하게 ‘연역’해야 한다. 인적자원개발 연구자와 실천가도 마찬가지다. 그래서 우리에게는 상상력이 필요하다.
—「‘16장 비판적 인적자원개발 연구의 실행」중에서