핵심 인재와 일하는 기술

경쟁이 격화되면서 매일매일 재능있는 인재들이 다른 회사로 옮겨가거나 유출되고 있다. 최선의 방책은 최고의 핵심 인재들이 절대 떠날 생각을 못하도록 오래 근무하고 싶을만큼 전체 업무 환경을 환상적으로 만드는 일이다. 어떻게 하면 직원 보유 프로그램을 회사의 조직 문화와 잘 융합시킬수 있을까? 그리고 동종업계 최고의 인재들이 몰려들고 또 오래 근무하고 싶어하는 업무환경을 제공할 수 있을까? 이 책은 최고의 인재 확보를 위한 직원 채용기술부터 지속적으로 보유하기 위한 기술까지 구체적인 방법을 제시한다. 인재 보유 전략에 입각한 새로운 직원 오리엔테이션 지침, 최고 실적을 올린 직원을 겨냥한 인정 프로그램을 세우는 전략과 우수한 관리자라면 익혀야 할 커뮤니케이션 기법 등을 제공한다.

딜리버 더 프라미스(Deliver The Promise)의 사장이자 CEO이다. 1978년 영국에서 공인회계사 자격을 획득했으며 4년 후 컨설팅 회사를 시작했다. 현재 핵심 인재의 보유와 개발을 주제로 교육과 강연, 질필 활동을 하고 있다.

‘대한민국 리더들의 심리주치의’이자 ‘직장인의 마음을 가장 잘 이해하는 정신과의사’로 불리는 우종민 교수는 서울대학교 의과대학을 졸업하였다. 미국 존스홉킨스대학교 블룸버그 보건대학원에서 보건학석사(MPH)를 취득했고, 메릴랜드대학교에서 방문교수로 일했다. 현재 인제대학교 서울백병원 정신건강의학과 부교수로 재직 중이며 인제대학교 스트레스연구소 소장을 맡고 있다. 현대인의 삶에서 갈수록 영향력이 커지는 일과 조직. 특히 저자는 비즈니스 현장에서 일하는 이들의 심신을 안정시키고, 일과 삶의 조화를 이뤄 업무 효율성과 행복감을 향상시키는 연구 활동에 힘써오고 있다. 직무스트레스 분야를 개척, 상담이나 코칭?컨설팅 등을 통해 조직의 근본적인 문제를 해결하는 ‘근로자지원프로그램(EAP)’을 국내 최초로 도입했고, 마음의 힘을 기르는 ‘멘탈 피트니스™’ 프로그램과 ‘직장인 통합 마음건강척도(WIMS)™’를 개발했다. 저자는 다양한 분야의 CEO와 직장인들을 만나면서 기업의 성패를 좌우하는 것은 결국 사람이며, 인간의 심리에 대한 이해를 바탕으로 건강한 조직 문화를 만들어가는 리더야말로 21세기 웰니스 경영의 승자가 될 수 있음을 강조한다. 정신의학과 비즈니스 현장을 잇는 이러한 노력으로 ‘대한민국 10대 명강사’(《동아일보》소개)로 선정되었고, 다양한 강연.집필 활동을 펼치고 있다. 저서로는 <스트레스 힐링><우종민 교수의 뒤집는 힘><남자 심리학>등이 있다. 저자 트위터 : @JongminWoo

머리말
감사의 글

1. 인재 보유의 필요성
‘인재 보유’를 한마디로 정의하자면? / 과거에 인재 보유는 어떤 의미였나? / 현재 인재 보유의 의미는 무엇인가? / 향후에 인재 보유의 의미는 어떻게 변할까? / 핵심 인재와 일하기 위한 1장의 점검 사항

2. 스윙의 비밀(성공적으로 스윙하는 법)
직원 보유에 관한 사고방식을 확립하기 / 전략에 지나치게 매달리지 말자 / 직원들은 편안하게 느끼는 곳에서 일하기를 원한다 / 유능한 인재 보유를 위한 5단계 : 여러분의 스윙 실력은 어떠한가? / 샷을 구상하기 : 인재 보유 전략 구상하기 / 골프채 선택하기 : 어떤 보유 도구를 이용할지 결정하기 / 백스윙 : 인재 보유를 위한 직원 채용 / 타구의 시점 : 오리엔테이션의 효과를 높이기 / 마무리 동작 : 고용 기간 내내 인재 보유 전략을 유지하기 / 핵심 인재와 일하기 위한 2장의 점검 사항

3. 인재 보유 전략을 구체화하기
어떤 직원을 회사에 오래 머물게 하고 싶은가? / 목표 대상이 된 직원을 보유하려는 이유는 무엇인가? / 대상 집단을 머물게 하기 위해 해야 할 일은 무엇인가? / 가장 중요한 인터뷰는 ‘회사에 계속 머무는 이유’를 묻는 것 / 수집한 자료를 활용하여 달성할 수 있는 인재 보유 목표를 정하자 / 핵심 인재와 일하기 위한 3장의 점거 사항

4. 직원들의 세대 구성을 파악하자
세대가 달라도 본질은 변하지 않는다 / 인재 보유에 있어서 세대 차이의 일곱 가지 측면 / 베이비 붐 세대에게 효과적인 인재 보유 도구 / X세개에게 효과적인 인재 보유 도구 / Y세대를 위한 인재 보유 계획은 어떤 상태인가? / 핵심 인재와 일하기 위한 4장의 점검 사항

5. 급여, 중요한 것은 이것이 아니다
왜 급여가 그리 중요하지 않은 것일까? / 급여 계획이 달성해야 하는 것은 무엇인가? / 급여 계획에 무엇을 포함시킬 것인가? / 급여 계획을 구상하는 방법 / 급여 계획으로부터 최상의 결과를 얻기 / 핵심 인재와 일하기 위한 5장의 점검 사항

6. 효과적인 능력 인정 방법
능력 인정 프로그램의 목표를 우수 인재에게 맞추기 / 인재 보유에 입각한 능력 인정 프로그램 지향하기 / 행동 방식을 강화하기 위한 능력 인정 프로그램 구상하기 / 특정한 능력 인정 목표를 구항사기 / 목표는 달성이 가능한 것이어야 한다 / 결과가 공정하도록 조치하자 / 능력 인정 프로그램을 적절히 구상하자 / 능력 인정 프로그램을 잘 홍보하자 / 핵심 인재와 일하기 위한 6가지 점검 사항

7. 인재 보유를 위한 직원 채용
인재 보유를 목적으로 한 직원 채용이란 무엇인가? / 고용 계약 / 고용 모델 / 핵심 인재와 일하기 위한 7장의 점검 사항

8. 오리엔테이션을 차별화하기
인재 보유와 오리엔테이션의 관계 / ‘오리엔테이션을 하지 않는다’는 것은 없다 / 인재 보유에 초점을 맞춘 오리엔테이션 프로그램의 즉각적인 효과 / 인재 보유에 초점을 둔 오리엔테이션 프로그램의 중기 목표 / 응집력 있는 인재 보유 오리엔테이션 프로그램의 내용을 발전시키기 / 핵심 인재와 일하기 위한 8장의 점검 사항

9. 관리자의 역할 1
승선하기 / 목표 설정하기 / 실적 관리 / 성장과 발전 / 완충재를 제공하기 / 핵심 인재와 일하기 위한 9장의 점검 사항

10. 관리자의 역할 2
회사 대표로서의 관리자 / 리더로서의 관리자 / 일과 삶의 균형을 고려하는 관리자 / 퇴사하는 직원과 이미 퇴사한 직원들 관리하기 / 핵심 인재와 일하기 위한 10장의 점검 사항

11. 멘토링과 코칭 프로그램
멘토링과 코칭 프로그램의 이점 / 정의와 어휘 / 멘토링이란 무엇인가? / 멘토르란 무엇인가? / 코치와 멘토르의 구별 / 멘토링과 관리의 차이점은 무엇인가? / 멘토링과 관리를 이분화하기 / 코치와 멘토르는 어떻게 다른가? / 다른 두 가지의 가능성 / 핵심 인재와 일하기 위한 11장의 점검 사항

12. 요약 : 제대로 활용하기
자신을 둘러싼 환경을 파악하고 있어야 한다 / 모든 것은 가치 부가와 관련이 있다 / 회사 내의 핵심 요소를 활용하기 / 인재 보유 문화를 확립하기 / 그리고 마지막으로… / 핵심 인재와 일하기 위한 12장의 점검 사항

옮긴이의 글
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